“一個優(yōu)異優(yōu)秀人才能頂50個平凡員工”，它是蘋果公司的老總、“管理方法天才”史提夫-史蒂夫喬布斯的一句名言，進而發(fā)展趨勢為“史蒂夫喬布斯規(guī)律”，盛行西方國家管理方法界。

史蒂夫喬布斯自己對職位招聘十分重視，并把工作中的1/4時間用在職位招聘上，常常駕臨招聘現場，參加招聘人才。美國蘋果公司也在他的領著下，完成里程碑式的反轉，扭虧增盈，進到迅速發(fā)展趨勢的階段。在其中他的優(yōu)秀人才對策是有目共睹的。

可是，像一切規(guī)律那般，史蒂夫喬布斯規(guī)律也不是全能的，在中國企業(yè)經營管理運用中務必堅持實事求是。小編覺得，在我國運用史蒂夫喬布斯規(guī)律，應留意下列六個標準：

公司需要和職位合適緊密結合的標準

優(yōu)秀人才的招騁并不是做給人看的，只是企業(yè)必須的。他指不定是一個行業(yè)認可的杰出人才，但你企業(yè)不用這些方面才可以，來啦便是極大的消耗，最終企業(yè)不舒服，優(yōu)秀人才也不舒服，鬧得個各奔東西，議論紛紛。

職位招聘要招合適本職位的。招承擔當場技術水平的管理的，就得看安穩(wěn)會干，具體閱歷豐富，會解決人際交往；思想開放、開發(fā)設計工作能力強、不喜歡觸碰人的就不一定適合。

總而言之，不一定招最好是的，應當招最好的。

外界招騁和內部選撥緊密結合的標準

公司發(fā)展必須引入外界優(yōu)秀人才，必須降低“傘兵”。一是由于公司也和天地萬物一樣，必須“混種雜交”，一味“人工繁殖”會發(fā)生管理方法衰退、脆化，干固，力量薄弱，必須鯰魚效應。

可是公司的關鍵選拔人才方法應偏重于內部選撥、競聘上崗，自身培育人才。一是讓內部員工見到發(fā)展有山，有盼頭，努力往上。二是降低內外“磨合時間”，有益于企業(yè)的平穩(wěn)。

在換企業(yè)主要領導、如招騁經理人做經理時，準備工作一定要充足。因經營管理理念、管理方式、關鍵管理者都很有可能發(fā)生轉變，等同于一次“地震災害”。企業(yè)領導階層務必竭盡全力，多方位制訂好相對應的防范措施，做得防患于未然。

公司發(fā)展和當今應用緊密結合的標準

公司發(fā)展意味著企業(yè)的將來，招騁開發(fā)設計工作能力強、了解市場走勢的外界人來“摻沙子”，能夠內外融合，加速面向市場的產品研發(fā)幅度。

招騁當今應用的人主要是要招“賢能”、“親戚朋友”（閱歷豐富），來啦就會干的人，有的職位比自身塑造要劃算。

當今權益和整體利益緊密結合，確保公司不斷平穩(wěn)發(fā)展趨勢。