在招騁時，很有可能會因為求職者的出色表面或一些優異主要表現，而把別的如聰慧、會干等優勢，一并加諸他的身上。為防止光環效應造成的不良影響，應向應征者索要一些他自己已提前準備的匯報或最近的工作匯報，做為評定工作能力的客觀性根據。

一、用最好是的人，而不是最合適那份工作的人

不必為了更好地合乎應征者的工作能力，而把崗位提升至超過原本的規定。為了更好地防止聘請工作經歷過高而最后很有可能厭煩或離去的優秀人才，公司需研發一份具體的規定實施方案，并在招騁時以它為樣本。

二、講話太多

不必將特殊的面洽時間用于拼了命推銷產品公司的入伍崗位，而又不認真地評定應征者的專業技能。那樣非常容易掉進片面性印像的圈套，而忽略了待聘者的反映。適度地分派招聘面試時間，以九十分鐘作詳盡的傾談，在其中15％時間用于詳細介紹企業和崗位的狀況。

三、提“無意義”難題

與年紀、性別、婚姻生活、人種或宗教信仰相關的難題，有可能被視對求職者的岐視。所提出問題應與此項工作中需要的工作能力相關，假如你是不是能夠加班加點或公出？

四、忽略另一方顧主的挽回

出色求職者很有可能會被原顧主明確提出的高價位挽回。為防止這類緊急事件，了解求職者會如何處理他顧主明確提出的標準。提示求職者促進他另擇工作中的緣故所屬，并強調絕大多數最終接納顧主挽回的人，許多 在24個月內也會離去。