“業(yè)績考核”一詞不一樣的人對業(yè)績考核有不一樣的了解。有些人覺得，業(yè)績考核就是指進(jìn)行工作中的高效率與效率;有些人覺得業(yè)績考核就是指那類歷經(jīng)評定的工作中個人行為、方法以及結(jié)果;那麼，做為公司的使用者亦或是最大管理人員，老總應(yīng)當(dāng)從哪種角度來對待業(yè)績考核這個問題?老總應(yīng)當(dāng)具有哪種業(yè)績考核思維模式?假如把業(yè)績考核滯留考評與薪酬上，顯而易見是不足的。小編覺得，老總應(yīng)當(dāng)從下列層面來變化業(yè)績考核邏輯思維。

一、目標(biāo)導(dǎo)向——業(yè)績考核與發(fā)展戰(zhàn)略

最先，要對績效考評針對企業(yè)的最大管理人員我們要問一個難題，為何必須績效考評。我覺得非常少會有些人回應(yīng)是為了更好地獎罰，大部分人要說是為了更好地提升 企業(yè)管理能力。他們很含糊，基本上歸屬于全過程性回答，也有人要說是為了更好地提高業(yè)績，他們也較為模糊不清，這歸屬于現(xiàn)象性回答，企業(yè)存有目地有很多種多樣，銷售業(yè)績(大家暫且把盈利當(dāng)做是銷售業(yè)績的表述)僅僅緣故之一。如果我們把銷售業(yè)績界定為企業(yè)的終極目標(biāo)，那麼大家把企業(yè)的分階段總體目標(biāo)界定為發(fā)展戰(zhàn)略。那麼企業(yè)的業(yè)績考核事實上是為大家的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)項目的。將業(yè)績考核偏向發(fā)展戰(zhàn)略是大家撇開全部全過程性邏輯思維，要掌握的績效方案設(shè)計方案的最后目地所屬。企業(yè)應(yīng)把每一個職位，每一位員工的每一項績效考評指標(biāo)值與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)在一起。

二、專業(yè)化邏輯思維——業(yè)績考核系統(tǒng)軟件與智能管理系統(tǒng)

管理方法操作實務(wù)與企業(yè)咨詢管理工作中不一樣，企業(yè)咨詢管理工作中能夠 把管理方法分為各種各樣業(yè)務(wù)流程控制模塊那是由于管理方法顧問是以總體與全方位的角度來為公司做總體或某一管理方法控制模塊的計劃方案，因為角度的全方位與全面性，她們明白控制模塊與控制模塊中間的關(guān)聯(lián)性，因而，前面控制模塊能夠 給后面控制模塊留有管理方法插口，便于事后管理制度的設(shè)計方案與執(zhí)行。例如設(shè)計方案發(fā)展戰(zhàn)略時要充分考慮內(nèi)部的資源分配包含人、會計、物的靜態(tài)數(shù)據(jù)配備與步驟、崗位職責(zé)與業(yè)績考核的動態(tài)性配備等。而在管理方法操作實務(wù)中，我們要將業(yè)績考核系統(tǒng)軟件與公司智能管理系統(tǒng)做無縫連接。如果我們再把管理方法當(dāng)做一個個隔斷起來的管理方法控制模塊，那麼大家易犯一個很嚴(yán)重的系統(tǒng)化不正確，會給大家的總體工作中產(chǎn)生非常大的不便。管理體系與實行一樣要保證無縫連接，在績效考核管理操作實務(wù)中，人事部門一定并不是主人公與責(zé)任主體，績效考核管理的主人公該是組織體系中的各個部門等級管理體系，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在對下屬的績效考核管理中做為主人公與責(zé)任主體。

三、全過程比結(jié)果更關(guān)鍵——全過程業(yè)績考核與結(jié)果業(yè)績考核

有很多老總對她們的員工說，我不看全過程，只看結(jié)果。而事實上管理人員應(yīng)把絕大多數(shù)時間用于關(guān)心全過程。過程管理不太好，大家就控制不了好結(jié)果。業(yè)績考核也是這般，只關(guān)心結(jié)果的業(yè)績考核是過后業(yè)績考核，只有評定結(jié)果，對業(yè)績考核的改善沒什么協(xié)助，就相當(dāng)于教師告知了學(xué)員考試分?jǐn)?shù)，確沒法告知她們提分的具體方法。全過程考評便是要協(xié)助學(xué)員提分尋找適合的具體方法，例如績效考評指標(biāo)值制定的商議，業(yè)績考核造成全過程的監(jiān)管及其員工績效改進(jìn)方案的制訂這些。例如在市場營銷管理中，除開年尾銷售總額的結(jié)果性考評外，大家還需要關(guān)心業(yè)務(wù)員拜訪客戶的頻次、占有倉儲貨架的總面積，顧客聯(lián)系電話的等級這些，大家提升 銷售總額的概率就越大，這即是業(yè)務(wù)員提升 業(yè)績考核的方式，也應(yīng)做為大家全過程考評的關(guān)鍵指標(biāo)值。

四、熟練掌握考核標(biāo)準(zhǔn)——業(yè)績考核單一性與多元性

一般來說，最立即最有效的鼓勵方法是薪酬，因而，大家很當(dāng)然的將績效考評與薪酬立即聯(lián)絡(luò)了在一起。一提到業(yè)績考核就想起扣工資，績效考評一直變成負(fù)鼓勵的代稱。大家是否有必需更改這類作法，以更改大伙兒對績效考評的觀點(diǎn)，讓大伙兒將績效考評當(dāng)做自身考量的尺標(biāo)?回答是毫無疑問的，我們可以把績效考評變長，以年為企業(yè)，用于做為薪水升職的規(guī)范，用于夸獎長期性業(yè)績考核出色的朋友。我們可以將業(yè)績考核與學(xué)習(xí)培訓(xùn)融合起來，用于對工作能力缺乏的朋友開展技能提升，大家還能夠?qū)⒖冃Э荚u指標(biāo)值拆卸，用于夸獎單項工程指標(biāo)值出色的朋友，總而言之，不必總與薪酬很簡單的連接在一起，這不但會讓大部分人得績效考評便是為了更好地扣工資，也會令人感覺企業(yè)的管理方式是這般的簡單。