優秀人才要不要進獲得，招聘人才是第一步。選拔人才、用工、留才，選拔人才是基本。那類一紙廣告宣傳放門口，優秀人才主動上門的時期早已變成以往。面試在今天很重要。并不是由于人比較多，招騁就非常容易，也不是由于應聘者眾，招聘面試就簡易。公司選拔任用要有規范，公司招聘面試要分層級。不必是人進去都報經理，搞得太繁雜；也不必進入全靠人事部門，我說你行你也就行，我講不好就不好，搞得太簡易。更不可以把招騁員工的職位領導清除在外面。張國祥教師覺得，面試應當把好幾道關。

一、明確面試標準

人事部責任人最主要的工作中是機構制定公司的面試標準。這包含公司文化指南、企業形象宣傳介紹、公司人事部門現行政策、公司用工歸類手冊、公司員工升職之途、公司員工新員工入職與辭職標準。自然免不了招聘登記表、面試評價表和點評規范。在其中擬招聘職位的工作要求更為重要。要是沒有職位工作要求也就等同于沒有選拔任用規范。

二、由上而下制定方案

現在有許多公司招聘無方案，每天在招騁，給人覺得仿佛這不是一家公司，只是一家勞務公司組織。假如真給人留有這般印像，那么就太槽糕了。招騁隨意、離開也隨意。來去自如，公司的管理一定很錯亂。公司的人力成本一定昂貴。有些人很有可能在偷樂：我的公司來十天半月的人都無需我給薪水的，他人是成本低擴大，我它是無成本費擴大。請別樂得過早，有些人檢舉罰沒死你!實際上 這類公司在金融風暴中有已身亡。

招騁務必有方案、招騁也務必按照計劃。哪一個單位缺人、哪一個職位降低工作人員，各單位負責人最清晰，因而招聘計劃書是由上而下來制定。人事部門要做的是統一機構、按時搜集，篩選，審批以后才去實行。

三、分類整理執行招騁

招騁一定要依據所必須的優秀人才類型分離執行。專業人才、獨特優秀人才，廠大門口貼廣告宣傳不但沒成效，還需要被別人嘲笑。招騁還要考慮到成本費。可是考慮到成本費決不不是出來 、不花錢，更并不是就在門口貼小紙條。一樣的資金投入能招騁回家大量有效的優秀人才，這才算是大家所需的成本費因素!如今互聯網比較發達，網招無外乎一個成本低招騁的最好的選擇。但假如碰到公司高級人才或獨特優秀人才，也許僅有網絡招聘還不夠，必需時公司還得采用其他對策，多種渠道求賢若渴才行。

四、條理清楚各自招聘面試

人事部斬獲面試的作法，不但不利公司選拔任用，并且也會大幅度降低招騁高效率。公司一定要把招聘面試決定權大量地交到職位立即領導，隔級領導和人事部起審批嚴格把關功效。用工負責人更清晰該職位的基本上規定，讓其作出第一挑選，也便捷日后工作中相互配合。這既提高了負責人對新員工挑選的高度重視水平，也提示負責人要尊重屬下。假如你不可以留住你的屬下，你也就一直奔波于面試場所。你不想改進員工管理方法都不好!

五、綜合性均衡統一錄取

招聘面試分離，可是錄取工作中務必統一。隔級領導和人事部門終究還需要審批，還要對公司將來的小伙伴承擔。也不可以讓新員工覺得便是某負責人一人決策我的命運，而培養唯負責人一人之命是以的問題。人事部門務必機構綜合性均衡，尤其是重要職位優秀人才更需這般。錄取工作人員一定要宣布(電話)通告或派發錄取函。

六、未錄取者感謝追蹤

每一次招騁，不錄取者總比錄取者多(專業人才很有可能恰好反過來)。怎樣看待這一部分工作人員，基本上沒有是多少公司考慮到。俗話說得好“沒事提防有急事”。前去面試招聘面試的工作人員此次沒有變成公司的員工，但不一定下一次并不是。沒有變成公司的員工不一定不變成公司的合作方。不變成合作方，不一定不變成服務企業的目標。因而每一次面試終結，人事部門一定要搞好追蹤工作中，一是應填申請表妥當儲存好，二是通告另一方另謀高就，對另一方給與公司的信賴表示感激。

企業經營管理規范性，請從面試逐漸。