在設計方案薪酬管理體系時，HR通常只立在本身的視角或單位的視角來考慮到薪酬設計方案要素，卻忽視機構發展戰略與組織績效。薪酬的目地便是要處理外部環境公平公正的難題，與此同時又要充分考慮機構經濟效益、盈利等要素，錢從談何？公司的經營目標、會計來源于、商品的構造。

伴隨著金融風暴的漸漸地漸行漸遠，銷售市場逐漸慢慢再生，公司的招聘需求也緊隨之后，HR的小伙伴們每天匆匆忙忙，為招聘人才費盡心思了方法，耗光了絞盡腦汁。公司為什么必須招騁很多的工作人員，是勞動量確實提升，或是工作人員員工流失率持續升高所導致的工作人員緊缺？

假如從公司性質區劃，外資企業顯著比中國企業做的相對性健全，工作人員的填補具備目的性與合理化。而中國的公司為什么沒有像外資企業那般可以征用出色的優秀人才，與此同時招到出色的優秀人才，其直接原因取決于公司的各種管理模式、公司文化，從人的本性的假定視角來剖析，人全是經紀人，因此 一切的根本原因或是來自于人的本質要求與達到。

歷經有關的銷售市場數據信息調研分析，有60%之上的人是由于本人建設規劃與薪酬配對不符合而造成 員工離去企業，找尋新的就業崗位。為什么難惹人？為什么大家的工作人員出入口超過進口？根據與很多HR小伙伴的溝通交流及公司內訓主題活動中CEO的采訪，我從這當中發覺，外資企業企業的管理體系顯著好于內資企業企業。為何民企的HR就那麼無法掌控“薪酬管理體系”呢？為何自身的專業領域還無法選擇？

由于之上一系列的難題，探討自身的一些觀點與認知能力，期待與大量的小伙伴們一起共同進步：

關鍵剖析民企中HR為什么無法掌控“薪酬管理體系”其關鍵緣故主要表現在：

一、企業經營管理方面：

1、薪酬規章制度不完善

在民企中，許多企業壓根沒有一個詳細的薪酬規章制度，薪水的構造也是缺乏合理化、合理性、銷售市場性。各類獎賞、年終獎沒有一個規范，全靠老總一句話，管理方法的方面還滯留在人治而不法治。與老總關聯好的，聰明的獎勵金就多一點，老實巴交的、很久沒與老總溝通交流、報告的就少發一些。

2、管理制度轉變 太快或無法得到合理實行

在民企中，管理制度轉變 太快，原來的管理制度員工都還沒搞搞清楚或都還沒了解是什么原因，就被新的規章制度所替代了，薪酬即便有規章制度、有現行政策也是名存實亡，不可以獲得進一步、合理的實行與落地式。權威性不足，薪酬管理方法的隨便很大。

3、領導干部的指令替代了管理制度

在民企中，許多狀況并不是按章做事，只是依據老總的指令辦事，在老總的指令與企業管理制度存有矛盾的情況下，也沒人敢給老總提意見，由于公司是他的。導致HR無法掌控的關鍵緣故有：

(1) 企業管理層的設計風格難題，它是最壓根的緣故，也是較難的阻礙與提升。

(2) 企業的內控管理沒有一個長久的戰略思維，當公司發展快速時，老總只重視銷售市場與市場銷售，而把非營銷推廣單位忽略了。總覺得那全是后勤人員，銷售與市場確實提上去了，卻發覺非營銷推廣單位的工作人員出難題了，無法跟上公司的發展趨勢，員工逐漸辭職、不滿意了、埋怨了、怠工了。結果才發覺企業的激勵制度出了難題，但發覺的情況下早已晚了，一部分的出色員工已離開企業，跑到自身競爭者的企業，給自己的敵人塑造了優秀人才。

(3) 公司高度重視結果公平公正而忽略了全過程公平公正，薪酬組織建設其本質是為了更好地完成全過程公平公正，許多公司老總在搞薪酬管理體系時一直神神秘秘的。不許過多的人了解，保密性保密性再保密性。結果或是沒有保證保密性。薪酬基本建設就需要讓不一樣方面的管理人員積極開展進去，掌握薪酬、怎樣設計方案薪酬。讓她們了解為何要那樣設計方案，為何這樣考評。公平公正的前提條件是認同。

(4) 只堅信自己，不敢相信銷售市場，不相信科學。重視了內部公平公正卻忽視了外界公平公正，缺乏銷售市場薪酬的調研數據信息。因此 企業沒有外界的競爭能力，進而造成 了出色的員工流失。

(5) 規章制度的制定人是老總，帶領毀壞的人或是老總。HR只不過一個宣傳策劃、大操大辦的單位，沒有將HR的使用價值真真正正提高到一個企業發展戰略與合作方的方面。