俗話說得好業務員的主動性是鼓勵出去的。好的薪酬福利鼓勵能給業務員產生驅動力。公司的銷售業績非常大水平全是來自一線業務員。因此 ，公司要想獲得更高的發展趨勢，務必制訂為一線業務員服務項目的合理性的薪酬制鼓勵對策。可是實際的銷售目標與鼓勵對策該怎樣定，如何來科學研究配搭才更有激勵，又如何來避免 “肥了本人而損了企業”呢？這全是一個非常值得細究的難題。下列看一下不一樣的公司是怎樣根據薪酬鼓勵一線市場銷售員工的：

A公司：

1、對剛新員工入職的營銷推廣新手：相對性同行業較高的薪資 較低抽成。由于一開始新手關鍵是在具體工作上學習培訓，幫助老的銷售人員跟單員、收、送貨，積累經驗，提升 業務流程專業技能。

2、宣布或資質較老的銷售人員：相對性小于市場走勢的薪資 較高抽成。她們主要是業務拓展，聯系全國各地新老用戶客戶關系管理，提升銷量，與此同時按千分之一3~5的占比記提成。

3、不一樣等級業務員薪資及記提占比不一樣：銷售員、地域營銷經理、規劃區主管、省經理，依據每日任務差別區劃，上一級享有下一級達到目標一定占比的抽成。

4、開設月度及一季度獎賞，在全部銷售人員中排行前三名的開展獎賞，依據不一樣等級，獎賞不一樣的額度。

5、營銷推廣新手進步獎：當營銷推廣新手在6個月可以單獨出單并遭受預訂款的獎賞。

6、重點售銷獎：企業發布新品時，售銷額做到甚到超出最終目標者，開展獎賞。

7、年尾營銷類的各種各樣榮譽獎，分別是：

（1）營銷團隊獎：以省部級為企業，在全國各地各銷售市場排行前三名的精英團隊，各自去歐洲、亞州、中國團除特價旅游一周。

（2）本年度銷冠：依據不一樣等級，銷售員、地域主管、規劃區主管、省經理，開展不一樣獎賞，從獎賞轎車(二十萬)到大紅包不一。

（3）首席總裁優秀獎：持續三年本人銷量公司排名前20名工作人員。獎賞足金冠軍。

B公司：

1、市場銷售管理者

（1）構造：薪資 獎勵金(含銷售業績奉獻獎勵金 KPI) 各種福利補助(交通出行、通信、差旅費、內置車補助、司齡補助等)。

（2）薪資與銷售業績(銷售量達成率)掛勾，薪資隨銷售業績可晉升，共設了五個級，不一樣管理工作晉升規范也各有不同，獎勵金也立即與銷售業績掛勾，在其中銷售業績奉獻一部分與具體進行平方根增長率相關，KPI一部分涉及到管理方法指標值，不一樣管理工作的銷售業績奉獻與KPI權重值也不一樣，如市場銷售大區經理管理職責規定高些，故KPI占權重值設定的時候會高些。全部管理者的獎勵金分派全是與所屬精英團隊總銷售業績相關，均是依據財務指標分析費用預算，當月可分派的獎勵金數量是多少也和精英團隊銷售業績各類指標值進行狀況有立即關聯，也便說所屬精英團隊要分派獎勵金數量越高越得總銷售業績比其他精英團隊好些，那樣防止個人意識狀況發生(如只圖進行自己目標任務，無論精英團隊進行怎樣)，那樣反映團結協作精神實質十分明顯。