時下，漲薪之聲日益上漲，各種省份都是在陸續調節最低工資標準規范。就北京市來講，最低工資標準規范由每鐘頭不少于5.5元、每月不少于960元，提升 到每鐘頭不少于6.7元、每月不少于1160元。

那麼，在公司中，應對漲成一片的呼吁，該如何制訂漲薪規范呢？

最先，要標準好薪酬規章制度設計原理。

員工得到 薪酬的緣故無非二點：第一，做到職位崗位職責；第二，依照崗位要求完成了各項任務的主要表現。但到底什么叫職位的實際規定，如何點評進行實際工作中的考試成績，必須 企業人事部門進行編訂職務說明書、就職表明及績效考核指標值等一系列基本性工作中。

與此同時，為了更好地點評進行實際工作中的情況，人事部門必須 創建員工績效考核管理體系，包含績效考核指標值、工作能力評定指標值與心態評定指標值等。企業根據評定員工在職位上的主要工作業績主要表現，明確其為業績做出的奉獻，從而明確員工獎勵金的派發比例。員工很有可能超過職位對銷售業績的基本上規定，也很有可能達不上這一規定，這種都立即危害她們領到獎勵金的信用額度。員工銷售業績評定結果是明確職位銷售業績獎勵金的基本。

內部公平公正指薪酬可以體現出各職位對企業總體銷售業績的使用價值奉獻，一般來說，人事部必須 從三個層面對職位開展評定：1、職位對專業知識專業技能的規定；2、 職位對解決困難工作能力的規定；3、職位負責任的尺寸。人事部門運用剖析的結果明確薪酬差別范疇，并開設職位薪酬等級臺階。內部公平公正暗含的實際意義之一，便是職位中間的薪酬差別要反映出去。

外界公平公正即薪酬是不是具備競爭能力。一方面，企業各職位薪酬等級必須 參照同業競爭薪酬水準開展調節，保證此薪酬水準下企業能招來適合的優秀人才；另一方面，人事部門還需按時掌握競爭者薪酬轉變狀況，以保證企業薪酬水準維持動態性競爭能力。

隨后，制訂出薪酬方案設計。

1、按時間付酬時，收益超出勞動所得酬勞的員工的生產主力水準將高過收益公平公正的員工。

2、按生產量付酬時，收益超出勞動所得酬勞的員工與這些收益公平公正的員工對比，商品生產制造總數提升很少而主要是提升 產品品質。

3、按時間付酬針對收益小于勞動所得酬勞的員工而言，將降低成本的總數和品質。

4、按生產量付酬時，收益小于勞動所得酬勞的員工與收益公平公正的員工對比，他的生產量高而品質低。

每一個企業的薪酬現行政策都有一定的不罔，可是就總而言之，一個好的薪酬系統軟件應當與此同時考慮到以上的外界競爭能力、內部一致性和員工奉獻要素。公司僅有制訂一個合理的薪酬系統軟件，才可以吸引住和維持杰出人才，才可以真真正正鼓勵員工的工作主動性，進而提升 公司總體業績考核，確保公司可持續性平穩地發展趨勢。