一、同酬與定編的差別關鍵是啥?

1、機關事業單位在編人員，與企業確定的是個人檔案，而不是勞務關系，因此在編人員的工資待遇并不是依照《勞動法》調整的。只是根據《事業單位人事管理條例》，其新員工入職標準、文憑、歷經與同工同酬工作人員不一致，并且機關事業單位在編人員的工資組成包含：標準工資 績效考核工資。標準工資=薪級工資 薪級工資 技術職稱薪水。而技術職稱薪水是職評融合的，因此工資組成不一樣，因而同工欠缺根據。

2、《勞動法》里的同酬指的是同工同酬工作人員的同酬，同工同酬工作人員與勞動派遣工作人員的同酬，同工同酬工作人員、勞動派遣工作人員與企業確定的是雇傭關系而不是個人檔案，其工資待遇根據《勞動法》，其工資待遇在錄取方法、勞務報酬來源于、法律適用上與機關事業單位在編人員不一樣。

二、機關事業單位勞動派遣員工同酬難題解決方案

1、對勞動派遣企業的開設要創建資質認證體制。從勞動派遣公司的設立根源上嚴格把關，提升勞動派遣領域準入條件規范，執行嚴苛的資質認證規章制度。規定勞動派遣企業務必具備一定總數的具有工作、社保等有關法律法規和專業技術人員任職要求的從業者，推行嚴苛的資質證書年檢規章制度。

2、創建科學規范的薪酬分派激勵制度。完成同酬的關鍵是科學規范地考量與評定主要工作業績，僅有同樣使用價值之工作中才應得到同樣金額之酬勞。有效配制派遣制員工的薪酬水準，健全勞動派遣員工薪水提高體制，變小類似職位勞動派遣員工與宣布員工中間的貧富差距，逐漸完成同酬，發展趨勢和睦的勞務關系，與此同時要創建科學研究的薪酬分配機制，依據職位專業技能科學研究區劃崗位等級，反映按勞取酬，充分利用薪酬分派桿杠激發員工工作主動性。

3、創建教育培訓管理體系。現代社會是優秀人才市場競爭的社會發展，僅有出色的優秀人才才可以為企業造就出更高的使用價值。機關事業單位應不斷完善人才的培養體制，為外派員工給予不斷學習的機遇，進而使其具備一種終生學生就業的工作能力。因此，機關事業單位提升各種技術專業技術人員的學習培訓，實行綜合性專業技能系列產品學習培訓，以提升外派員工業務能力和職位適應力。要依據外派員工受學習培訓的狀況，在合適的職位上決策外派工作人員的酬勞、獎賞、升職等。

在中國，同酬與定編的差別關鍵取決于，如果是歸屬于同酬得話，那麼這類勞務關系便是依照在我國制訂的《勞動法》開展的，它是歸屬于勞務關系。而定編在解決的情況下是依照機關事業單位在編人員管理辦法開展的，如果是歸屬于定編得話，新員工入職的標準，文憑和同工同酬都不一樣，定編工作人員的薪水包含標準工資和績效考核工資的，因此定編工作人員毫無疑問不屬于同酬。