鄰近年末，調節公司薪酬福利規章制度又將是HR必須遭遇的一大難點，針對大部分的美容店而言，調節員工的薪酬福利大部分每一年全是增漲的發展趨勢，據統計，美容店均值用以漲薪的支出每一年大部分約占人力固定成本的5%-10%。

此外，漲薪本來是一件非常值得慶賀的事，但大量的員工則主要表現出不滿意。并有美容店管理層埋怨到：“最怕美容店漲薪了。不是說美容店沒錢，不愿給員工漲薪酬福利，只是一想起因漲薪而造成員工的糾紛案件與爭議就頭痛!”那麼怎樣漲薪才可以保證更專業化呢?才可以使老總令人滿意，員工令人滿意呢?下面就一起來看一下138為諸位HR搜集的一些漲薪方式吧!

為什么說調節薪酬管理體系就一定是調薪水呢?說到錢，多不傷和氣，假如美容店僅僅單方的調節員工的薪酬，不但會造成別的員工心理狀態的不平衡力，還會繼續毀壞美容店的和睦氣氛。選用科學研究的方式來調節員工的薪酬管理體系拋開薪水不談，可從側邊福利及規章制度來調節，一樣能做到每一位員工都加薪后的顯著成績。

一、調節薪酬對策

最先要確立薪酬管理體系的精準定位：要確立薪酬水準維持在銷售市場的哪種分位?什么是公司的技術骨干優秀人才?對技術骨干優秀人才提前準備采用哪些的鼓勵組成和鼓勵水準?公司的業務流程經營規模、會計工作能力可以承擔哪種方式和水準的薪酬付款?僅有把這種難題確立出來了，才可以把一個迷離而擔心的薪酬管理體系的工作方向理清晰，促使薪酬管理體系的調節朝著公司期待的方位發展趨勢。

二、新項目工資制度方式

一般美容店的薪酬鼓勵方式，大部分是抽成制、年薪制、或記時制三種關鍵種類。而也是有美容店在很多年的生產經營中，也開設了自身的薪酬管理體系，有的還存有“一刀切”的狀況，沒有依據職位的工作中特性開展薪酬方式的設計方案，或是形近而幅度不上。

例如，某護膚品公司，業務流程主題活動多以新項目的方式存有，但在薪酬管理體系中卻沒有把對新項目的考評和鼓勵做為一個關鍵的內容干固出來，大伙兒拿的或是年收入，新項目做得怎么樣僅僅在年終獎金上面有細微的區別，這就大大的危害了大伙兒做新項目的主動性。近期，她們就選用新項目工資制度方式，把與新項目息息相關工作人員的薪酬，調節到跟新項目的經濟效益和考評有關，這類方式的調節對公司的新項目運營和品質具有了十分明顯的推動作用。

三、延展性薪酬

延展性的調節，較為常見于對業務員的薪酬調節，及其管理團隊年收入的調節。這類延展性的調節遭受的反跳也會較為大，較為適合的方法是調整、逐漸調節，以長期保持的局勢。大幅的調節，則要謹慎從事，許多公司就曾因而造成 業務員的不斷辭職。

較為有效的延展性調節的方位，即取出一部分剛度分派的占比，與績效考評的結果掛勾。例如，某美容護膚公司，將每一位管理層年收入的20%拿出來，做為本年度績效考評薪水，每個人擔負二項關鍵的公司級KPI指標值，與這20%掛勾，這一延展性調節的計劃方案，促使官員們的收益與公司級總體目標的完成造成了立即的關系，對年度工作計劃的完成具有了非常好的推動作用。

四、依照有效的占比來調節

針對美容店而言，一般都是會依據領域的特性、經營規模、運營模式等，其內部的高、中、工作人員的薪酬理應有一個適合的占比，但因為許多要素，很有可能造成 這一占比日趨完善，這便會為美容店產生許多的難題。例如：在某美容店，一個有工作能力的中層工資水平僅是領域水準的一半，與底層的差別還不上1.2倍，這就很有可能造成 目前高層次人才的外流，也無法從外界引入高層次人才。再例如，某化妝品廠，老板們全是公司股東，為自己定的標準工資一直較為低，而中高層的收益怎么講也不太好超出老總們，這就產生了一個難題，便是專業化的、高質量的中高層精英團隊一直建不起來，原來的工作人員外流，而出色的優秀人才又引不進去。

不難看出，做為一個社會化的美容店，因為不一樣等級工作人員的義務、工作能力規定不一樣，其薪酬應該有有效的差別，一般狀況下，應遵循1:3:9或是1:2:4:8的等比編碼序列。針對許多美容連鎖公司而言，逐漸把薪酬的結果調到一個有效的差別，是保持公司安定團結的大事兒。自然，這一調節很有可能并不是一次就可以進行的，通常必須較長的時間，分幾回調節及時，但公司的確要有一個方案，便于分流程地完成。

三個關鍵指檢測薪酬調節是不是取得成功

之上幾類漲薪方法，期待對各大美容院在本年度漲薪時要有一定的實用價值。最終我要提示的是：檢測一次薪酬調節是不是取得成功，有三個關鍵的指標值：一是經營業績的提高，二是鼓勵成本費的資金投入，三是員工的不滿意率。徹底令人滿意的薪酬調節基本上沒有，但過高的不滿意率，毫無疑問表明在漲薪的對策、限度、機會的掌握上面有不妥之處。