公司在獎賞員工層面最易犯的有10大不正確：

1、必須有更強的成效，但卻去獎賞這些看上去最忙、工作中的最長的人;

2、規定工作中的質量，但卻設下不科學的竣工限期;

3、期待對難題有標本兼治的回答，但卻獎賞治標不治本的方式 ;

4、光談對企業的忠實感，但卻不給予工作中確保，并且付最大的工資給全新進和這些威協要辭職的員工;

5、必須事兒簡單化，但卻獎賞使事兒復雜和生產制造零碎的人;

6、規定和睦的辦公環境，但卻獎賞這些最會埋怨且光說不做的人;

7、必須有創意的人，但卻懲罰這些勇于標新立異的人;

8、光說要勤儉節約，但卻以較大 的費用預算增長幅度，來獎賞這些將她們全部的資源耗得光溜的員工;

9、規定團隊協作，但卻獎賞精英團隊中的某一組員而放棄了別的的人;

10、必須自主創新，但卻懲罰無法取得成功的藝術創意，并且獎賞墨守陳規的個人行為。

8大標準

科學研究的獎賞應遵照以下幾類標準：

1.具體性。即對實際的人與工作中獎勵，應以大家搞清楚為什么獲獎，怎樣才能得獎。

2.時效性。何時作出考試成績就何時給獎，那樣能因老總立即關注員工的工作中而激起出長久的工作熱情。

3.豐富性。獲大獎的人終究是極少數，大量覺得自身應當獲得而沒有獲得的人會覺得消沉。小規模納稅人的代表性的獎賞是積極主動的慶功宴嘉獎總體目標，不應該變成爭論不休的聚焦點，因此應盡量的擴張獎賞范疇。

4.習慣性。按時的獎賞通常會喪失功效，由于大家可對它作出預測分析。不能預估的間斷性的獎賞實際效果會更好，大家為了更好地常常獲得獎賞，會時刻認真工作。

5.關注性。純物質刺激，其功效終難長久，而當管理人員用寶貴時間關注屬下，它應變成強大的方式，關注比獎賞自身至關重要，這也就是常說的更有“親切感”。

6.多元性。物質鼓勵之外還應該有精神實質獎賞，如給與光榮稱號，認可人的個性化、獨立性，給創新工作給予維護，破格提拔出任更關鍵的工作中，給機遇進修這些。

7.公開化。密秘獎賞易造成新鮮感，提升相互之間的猜忌，危害工作中的主動性和團結一致，而且得獎者不可以作橫向比較，只有作自身豎向較為，不容易導致迎難而上的氛圍。

8.合理化。禮賢下士，功巨獎高，功小獎低，有很大奉獻的給與大獎，那樣能激勵大家竭盡全力作出更高的奉獻。假如獎賞不合理，小功巨獎，奇功小獎，還不如不獎。

與獎賞執行時的隨機性反過來，獎賞并不像老總們想像得這么簡單，也并不是全部的獎賞都能具有好的實際效果，充分發揮順向的功效!真真正正合理的獎賞不但能鼓勵員工，還具備個人行為認同、導向性和加強功效，公司的個人行為、習慣性及文化，也就是在這類持續的認同、加強全過程中產生的。