因曾經有員工為加班費的付款難題已與A企業發生了糾紛案件，為了防止這種糾紛案件再次出現，W企業便與員工口頭約定每月加班費為200元，以補貼的方式派發，不管什么崗位加班費一律參考該規定執行。

2003年5月Lilian面試到W企業出任出納工作。企業說如果想上去企業，務必聽從企業的加班加點分配。Lilian口頭答應了W企業的規定。彼此簽訂限期從2003年6月1日起三年期勞動合同書，承諾Lilian月薪水為1000元。Lilian上班了半年后覺得企業的超時加班非常嚴重，一方面長久以往身體將不堪負擔，另一方面假如徹底按標準規定測算，加班費理應每一個月都是在350元以下，某些月份或許還超出500元，因而2004年春節后即向公司明確提出解除勞動關系，并要求公司按國家規定規范付款加班費，遭到企業回絕。

2004年2月Lilian向勞動爭議仲裁明確提出投訴，要求公司按照實際加班加點狀況付款加班費。

W企業則認為其已將員工的加班費“事前講好”，而且按約付給Lilian。公司向監察委員會遞交了每月向Lilian付款補貼200元、春節假期過年費600塊的簽收單。并給出上訴，稱Lilian提早解除勞動關系，未提早一個月通告企業，理應付款一個月薪水1000元。

監察委員會覺得公司已經派發加班費的重要依據不夠，應該200元是以補貼的方式每月固定不動發放，不符國家規定加班費的支付標準和付款方式。新春佳節過年費也不應做為加班費發放根據。故裁定W企業對Lilian在工作期間的加班費給予補領。

W公司規定員工長期加班這種行為本來就是違法的。用人公司分配員工加班的，務必依規付款加班費，依據《勞動法》的相關規定，在平常工作日內分配員工延長工作時間的，付款加班費。從勞動法律的角度來看，加班費是職工的法律規定酬勞之一，用人公司不予以任何形式給予回絕或亂扣。顯而易見W集團將加班費“訂購”的處理方式并沒有法律規定，企業理應按照實際加班加點狀況對員工加班加點給予統計分析并按照國家規定的付款加班費。

本案中因為W企業拒不支付加班費早已形成了用人公司違反規定在前，按照相關規定，用人公司拖欠工資或加班費的，職工有權利隨時隨地明確提出解除勞動關系，并且可以要求公司按照規定支付經濟補償金。因而W企業由于自己違反規定在前，再規定Lilian提早一個月通告或付款1000元替代提前告知期都是沒有依據的。但是因為Lilian未向勞動爭議仲裁聯合會明確提出這一投訴要求，依據“不告不理”原則，監察委員會可能就沒有權利裁定W企業支付經濟補償金。