一、解雇孕媽媽生育保險賠償是什么樣的?

女職工產假期內的生育保險，對已經參與生育險的，依照用人單位上年員工月平均收入的規范由生育險資金付款;對未參與生育險的，依照女職工產假前薪水的規范由用人單位付款。

《婦女權益保障法》第26條要求：一切部門不能以完婚、孕期、產假、喂奶等為由，解雇女工或是單方面解除勞動關系。

1、企業無端解除勞動關系須付款兩倍經濟補償。

用人單位與員工協商一致，可以解除勞動關系。

員工有下述情況之一的，用人單位不可按照要求解除勞動關系：女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

用人單位違背公司法要求消除或是終止合同的，理應按照規范的經濟補償金規范的二倍向職工支出賠償費。

2、企業在產假以前解雇孕期員工，應付款產假工資：產假128天乘于補貼或薪水;

用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。

女工生孕享有98天產假，在其中產前可以假期15天;孕婦難產的，提升產假15天;生孕雙胞胎的，每多生孕1個寶寶，提升產假15天。

女職工產假期內的生育保險，對已經參與生育險的，依照用人單位上年員工月平均收入的規范由生育險資金付款;對未參與生育險的，依照女職工產假前薪水的規范由用人單位付款。

女工生孕或是人流的醫療費，依照生育險要求的工程和規范，對已經參與生育險的，由生育保險資金付款;對未參與生育險的，由用人單位付款。

除規定的情況外，員工在醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不可勞動合同解除。勞動合同書的時間應全自動續延至醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間到期才行。

3、補交相對應社保

員工理應參與社會養老保險，由用人單位和員工一起交納基礎養老保險金。

用人單位未依規為員工交納社會保險金的，員工可以解除勞動關系。

員工因用人單位未交納社會保險金而解除勞動關系的，用人單位應該向職工支出經濟補償金。

二、未婚懷孕被辭退賠償嗎?

女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，用人單位不能消除與其說的勞動合同書。由此可見，對懷孕期間女工的維護，法律法規和條例并沒有區別屬于“合乎計生政策的孕期”或是“違背計劃生育的孕期”，其法律意義是取決于維護女性和寶寶的利益，因而，盡管女工是未婚懷孕，也應遭受《勞動法》等相關法律法規的維護。

在我國國家相關計劃生育政策的政策法規、現行政策中明文禁止同居關系孕期、生孕，但這也只能表明，理應遭受來源于違背那些要求的懲罰，如擔負社會撫養費等，而不等于違背了《勞動法》等有關法律法規、政策法規，換句話說，不一樣的法律法規，因為調節的標準和目標不一樣，適用時不可搞混。

孕媽媽在孕期的期內不是可以被辭退的，如果有企業不法解雇孕媽媽，那麼是要給孕媽媽開展賠付的。而解雇孕媽媽的生育保險通常是由生育險的所屬組織依照孕媽媽的均值月薪水開展付款，但如果是企業本質就沒給孕媽媽買這一商業保險，那麼企業務必要給孕媽媽以自身企業的資金開展付款賠付。