【引言】帶薪年休假做為員工一項主要的支配權，歸屬于勞動基準法更改的主要內容。在我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法律法規、政策法規、規章制度對帶薪年休假都做了較為主要的要求，但仍存有一些問題。此文以一則真實的案子為例子，討論離職員工的應休未休的帶薪年休假賠償及對應休未休年假賠償承諾的法律效力情況，并提出了健全勞動基準法的提議。【關鍵字】帶薪年休假；用人公司；高級管理人員；勞動基準法【文章正文】帶薪年休假做為員工的一項關鍵支配權，在我國《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法律法規、政策法規、規章制度都并對進行了較為主要的要求，但仍不太健全，結合實際還具有一些問題。下邊大家以一則帶薪年休假實例為例子來對相關問題做基本的討論。孫先生于2006年7月進到某外資公司工作中，出任人事總監一職，彼此簽署歷時三年的勞動合同書，月標準工資為23000元人民幣。2008年12月8日，孫先生因個人原因辭職，彼此簽署了辭職合同書，該協議承諾孫先生有十天帶薪年休假未休，該外資企業對該十天未休年假給與rmb10547.71元的現錢賠償，孫先生完全同意。2008年12月10日，某外資企業支付了rmb10574.71元，同一天孫先生辭職。2009年1月18日，孫先生向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁規定某外資企業付款十天年假200%的薪水即rmb21128.42元，理由是依據《職工帶薪年休假條例》第五條的要求，對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞，現企業僅支付了100%的薪資酬勞，也有200%的酬勞未作付款。該外資企業訴訟時效抗辯稱：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條要求，用人公司經員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數低于應休年休假天數的情況下，企業才必須繳納300%酬勞，而孫先生系離職，且彼此對應休未休的年假賠償已協商一致，孫先生沒有權利再認為帶薪年休假賠償。仲裁庭未接納該外資企業的抗辯借口，仲裁庭經審核后覺得該外資企業應按孫先生日薪資收入的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括正常工作期內的薪資收入。因為該外資企業在付款孫先生正常工作時長的薪資收入外，僅按孫先生日工資的100%付款其十天應休未休帶薪年休假的薪水，還有差值rmb10574.71元沒付，即還有100%的薪資酬勞必須付款，因而仲裁庭裁定該外資企業付款帶薪年休假的工資差額rmb10574.71元。該某外資企業不服氣仲裁庭的裁定，將此案的異議遞交到法院，規定不給付款該差值rmb10574.71元。在法院的案件審理情況下，彼此達到調解書，孫先生不會再認為該年假的差值。此案所涉及到的問題是：1）離職員工能不能認為應休未休的年假的三倍工資賠償？2）針對員工和用人公司達到的應休未休的年假賠償條文是否有效？3）在我國勞動基準法是不是理應將用人公司的高級管理人員清除在保障目標以外？　　一、員工離職能不能認為未休年假的三倍工資？　　員工離職時應休未休的帶薪年休假能不能享有該未休年假的三倍工資呢？一種見解覺得，帶薪年休假是勞動人民的法定權利，只需員工辭職時存有應休而未休的年假，用人公司就理應付款三倍工資。在此案中，王某就持這個看法。另一種見解覺得，員工離職奪走了用人公司分配員工帶薪年休假的機遇，在這里情況下規定用人公司付款應休未休年假的三倍工資，對用人公司不合理，因而，在員工因個人原因辭職的情況下，員工沒有權利認為用人公司付款三倍應休未休的帶薪年休假薪水。在我國《職工帶薪年休假條例》第五條要求：企業依據生產制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。年假在1個年內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。企業因生產制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個本年度分配。企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條要求：用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，本年度未分配員工休滿應休年假的，嚴格按照員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。從以上要求大家可以看出，享有帶薪年休假是勞動人民的法定權利，但怎樣分配帶薪年休假的主動權則在用人公司，用人公司還需要考慮到生產運營和工作任務的詳細情況，統籌規劃，而且還務必尤其強調的是，當用人公司與員工消除或是勞動合同解除時，才應付款員工應休未休年假的酬勞。因而，我們認為員工離職奪走了用人公司分配員工帶薪年休假的機遇，在這里情況下規定用人公司對員工應休未休的年假付款三倍工資對用人公司是不公平的。二、過后對應休未休帶薪年休假的賠償承諾是否有效？　　針對帶薪年休假的應休未休的年假酬勞能不能開展承諾，這類承諾是否有效？在此案中用人公司不愿意付款應休未休年假酬勞差值的另一個理由是彼此對應休未休年假的賠償已達成一致，彼此應按承諾來執行。劉先生的理由是，彼此盡管早已達成共識，可是該協議書中針對應休未休年假的賠償條文違反了相關法律法規的強制性規定，有損員工的合法權利，因而該承諾是失效的。那樣誰的原因更符合法律規定的基本原則和思想呢？　　帶薪年休假應歸屬于勞動基準法的內容，而勞動基準法是為了保護員工的權益而要求員工享有的最少勞動條件。用人公司和勞動人民的承諾不可以小于勞動基準法的要求。因而，假如用人公司和勞動人民的承諾小于我國員工標準法的要求是失效的。但存不存在除外呢？　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第1款要求依照員工日薪資收入的300%結算未休年假薪水酬勞，但第2款還要求：用人公司分配員工休年假，不過員工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內的薪資收入。因而，我們認為，在特殊情況下，特別是在過后針對應休未休年假的賠償額度是能通過雙方協商來明確的。此案中，劉先生和外資企業在辭職時彼此承諾了應休未休年假的賠償數額，該承諾是彼此意思自治原則的結論，應該是合理的。三、從此案看在我國勞動基準法的健全　　勞動合同法的行政立法服務宗旨是維護員工，其原因是員工歸屬于弱勢人群。而劉先生做為企業的高級管理人員，是不是也歸屬于員工標準法的保護范圍呢？這就牽涉到在我國勞動基準法的健全難題。在此案中劉先生做為某外資企業的人事總監，月工資達到23000元，已歸屬于企業的高級管理人員，是不是歸屬于勞動基準法保障的弱勢人群呢？這就牽涉到勞動合同法法律的難題。勞動合同法的立法目的取決于維護職工的合法權利，原因取決于和用人公司對比員工一直處在劣勢影響力，因而必須勞動合同法的獨特維護。勞動基準法也是要求員工的最少勞動條件規范。但問題是員工如何定義？像企業的人事總監等高級管理人員是不是也需要勞動基準法維護呢？　　在我國現在還沒有一部統一的勞動基準法，歸屬于勞動基準法的內容也散見于勞動合同法和其它一些相關法律法規。國內的勞動合同法并沒有區別一般的職工和用人公司的高級管理人員，都沒有把用人公司的高級管理人員清除在工作法的適用以外，結合實際也出現了一些不應該受勞動合同法維護而列入勞動合同法維護狀況。我們認為，不論是勞動合同法，或是勞動基準法，維護的都理應是處在劣勢位置的員工。針對一些用人公司的高級管理人員，因為其自身和用人公司具備商談專業能力，應重視該等工作人員和用人公司的承諾，在一些勞動條件的設置應該消除對用人公司高級管理人員的可用。總的來說，我們認為在員工離職的情況下，員工不可享有應休未休年假的三倍工資賠償，針對高級管理人員應重視彼此的承諾，在制定勞動基準法時應該有限定的清除對企業高級管理人員的可用。（上海通乾法律事務所·朱慧 陳慧穎）北京大學法律法規信息平臺網