一、薪水的界定以及組成

社會保障部《工資支付暫行規定》(下稱“《暫行規定》”)中的薪水就是指用人公司根據勞動合同書的要求，以各種各樣方式付款給員工的薪水酬勞，《上海企業工資支付方法》(下稱“《辦法》”)界定的薪水和社會保障部的要求基本相同，即薪水就是指用人公司依據我國和當地的要求，以貸幣方式付款給員工的酬勞，及納入職工薪酬統計分析的貸幣收益。

而依據國務院辦公廳準許、由中國統計局公布的《關于工資總額的規定》要求，職工薪酬就是指各企業在一定階段內立即付款給本企業所有員工的勞務報酬總金額。它由六個一部分構成：計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰薪水、特殊情況下付款的薪水，在其中：

獎勵金就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬。包含：生產制造獎、節省獎、勞動者競賽獎、行政機關、機關事業單位的獎賞薪水、別的獎勵金。

補貼和補助就是指為了更好地賠償員工獨特或附加的勞動者耗費和因別的獨特緣故付款給員工的補貼。補貼包含：賠償員工獨特或附加勞動者耗費的補貼，健康保健性補貼，專業性補貼，年功性補貼以及他補貼。物價補貼包含：為確保員工工資水準不會受到物價飛漲或變化危害而付款的各種各樣補助。

日夜奮戰薪水就是指按照規定付款的加班費和天賦加點薪水。

特殊情況下付款的薪水就是指依據中國法律、政策法規和現行政策要求，因病、工傷事故、生育假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、按時請假、停產學習培訓、實行我國或社會發展責任等緣故按計時工資規范或計時工資規范的一定占比付款的薪水;額外薪水、保存薪水。

因而，薪水和職工薪酬是有一定的差別的，薪水是職工薪酬中最基本的一部分，是測算日夜奮戰薪水和特殊情況下付款的薪水的數量。

二、薪水的付款方式

盡管《暫行規定》第三條界定的薪水包含各種各樣方式付款的薪水，但《勞動法》、《暫行規定》的第五條、《辦法》第二條明文規定，薪水只有以法定貨幣方式付款，不可以商品及商業票據取代貸幣付款。因而，薪水只有以法定貨幣派發并付款。

法定貨幣關鍵指RMB，一般不可以外匯付款薪水。有關外國籍員工薪水難題，依據《個人外匯外匯管理辦法實施細則》及《非貿易售付匯及境內居民個人外匯收支管理操作規程》等相關要求，應依照以下幾個方面開展實際操作：一是外國投資企業外國籍員工薪水、獎勵金、補貼等稅后工資RMB收益能夠 購買外匯，購買外匯后不允許獲取現金，但能夠 立即境外匯款或轉到自己外匯交易儲蓄帳戶。二是外國籍員工薪水、獎勵金、補貼等不可立即派發外匯現金，但可從企業外匯賬戶立即境外匯款或轉到自己外匯交易儲蓄帳戶。三是由海外母公司統一付款外國籍員工薪水、獎勵金、補貼的，只有由企業立即匯至海外母公司海外特定帳戶，不可獲取外匯現金。因而，付款外國籍員工薪水有二種實際操作方法：1、付款外國籍員工RMB薪水，并給予補稅的稅收憑據，由外國籍員工依據必須自主到金融機構申請辦理購買外匯。2、外國籍員工薪水以RMB計費，由企業按照規定到金融機構購買外匯后再以外匯方式付款給外國籍員工。

三、工資支付的基本上規定

為防止多余的異議，企業發工資，應遵照屬下三個最基本上的規定：

第一、公司應書面形式記述付款員工薪水的金額、新項目、時間、自己名字等內容，即一般說的工資條，并且要儲存辦理備案，儲存時間為二年;第二、要有一份明細，并交到員工;第三、除根據銀行轉帳外，立即發送給員工的，不論是員工自己或是其授權委托家屬或別人領著，都應該有堅振人申請辦理查收辦理手續。

假如企業不制做薪水明細并經員工查收，依據最高法院公布的《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，因勞務報酬產生異議的，用人公司承擔證明責任。就是，假如員工控訴企業少發或不發工資，企業要取出直接證據證實員工的規定是不科學的。假如沒辦法證明，企業就很有可能輸了糾紛案。因此 ，發工資合乎操作規范不但是維護了員工的利益，也是企業防止法律糾紛的作法。

四、標準工資的明確

公司一般會在勞動合同書中要求的和薪水明細中記述的薪水額度低于具體付款的額度，這類作法關鍵出自于下列好多個緣故：

第一，降低經濟補償的付款。依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的要求，經濟補償的工資核算規范，就是指企業一切正常生產制造狀況下員工終止合同前12個月的月平均工資。假如員工不可以質證證實公司具體付款的薪水額度，其只有依據公司給予的薪水明細中的金額測算經濟補償，那樣能夠 做到降低付款經濟補償的目地。

第二，少付加班費。依據《勞動法》、《辦法》等要求，用人公司分配員工在標準規定上班時間之外日夜奮戰且未給與同樣時間的調休的，應按依據狀況以員工日或鐘頭薪水的150%、200%、300%付款其薪水。假如書面上記述的標準工資小于具體付款的額度，則公司能夠 少付日夜奮戰的勞務報酬。

第三，少付款企業所得稅和社會保險金。有一些員工同意規定工資條中記述其勞動所得薪水的一部分，一般是社會發展保險費計算的最少數量，那樣員工本人能夠 少付款個人所得稅和社會保險金，社會保險金中公司擔負的一部分也相對應降低。

可是，和舊法對比，2008年新《企業企業所得稅法》要求公司能夠 對全部的員工勞務報酬在預估企業企業所得稅的情況下做為成本費給予扣減，取消了舊法中僅有外國投資企業才可全額的扣減，內資企業企業只有按占比扣減的要求。因而，假如企業不可以在薪水明細中全額的記述具體付款的員工薪酬，企業就不可以做全額的扣減，相對應提升了企業企業所得稅的壓力。

怎樣維護員工利益

為保護自己的權益，員工最好是在每一次發工資的情況下，向所屬單位索取工資條并給予儲存，根據銀行轉帳派發的，最好是能每一年按時到金融機構打印出收益信用卡賬單。

五、薪水務必按時全額的付款

薪水務必在勞動合同書中承諾的日期付款，推行月工資制度的，公司理應每個月在承諾的日期最少付款一次薪水。如遇法律規定請假節日或歇息日，通過銀行發工資的，不可延遲付款薪水;立即發工資的，應提早付款薪水。對推行年薪制或按考評周期時間兌付薪水的員工，用人公司理應每個月按不少于最低工資標準的規范預付款薪水，年尾或考評周期時間滿期時清算。

工資支付的常見問題：

第一，薪水不一定一月只付款一次，假如彼此承諾，能夠 一月分幾回付款，可是務必確保最少付款一次。

第二，薪水不一定在本月付款，假如合同書有承諾，能夠 在下個月付款上個月的薪水，只需能確保付款的共通性。

第三，薪水只有提早付款，不可延遲，如遇節假日日或歇息日，不可以金融機構歇業為由延遲付款。

第四，薪水務必預算定額付款，就是務必依據勞動合同書要求全額的付款，不可少付款即便是一元人民幣，假如勞動合同書承諾分次付款的，每一次付款的額度不可低于合同書承諾的金額。

無法立即全額的付款的不良影響

假如公司無法即便全額的付款薪水，最先，員工能夠 馬上消除勞動合同書并規定公司付款經濟補償。

次之，無端托欠亂扣的，務必在要求的時間內全額的付款，如無法在要求的時間內付款的，務必付款50%之上，100%下列的賠償費。

用人公司是因為生產運營艱難，周轉資金遭受危害，臨時沒法準時付款薪水的，經與本企業公會協商一致，能夠 推遲在一個月內付款員工薪水。但務必合乎相對應的程序流程規定，即推遲付款薪水的時間應告之全體人員員工，并報主管機構辦理備案。

六、加班費的測算

因為法律規定節日暑假由原先的10天加設為11天，近日，勞動和社會保障部發布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)，將月計薪天數由原先的20.92天調高到21.75天。依據通告要求，全年度月均值規章制度工作中日數和薪水換算方法各自調節以下：

規章制度上班時間的測算

年工作中日：365天-104天(歇息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作中日：250天÷4季=62.5天/季

月工作中日：250天÷12月=20.83天/月

工作中時數的測算：以月、季、年的工作中日乘于每日的8鐘頭。

日薪水、鐘頭薪水的換算

依照《勞動法》第五十一條的要求，法定節假日用人公司理應依規付款薪水，即換算日薪水、鐘頭薪水時不去除國家規定的11天法定節假日。由此，日薪水、鐘頭薪水的換算為：

日薪水：月薪收益÷月計薪天數

鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

測算加班費的數量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數量時，勞動合同書中對薪水有承諾的，按不少于勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。勞動合同書中沒有承諾的，可由用人公司與員工意味著根據團體商議，在集體合同中確立。用人公司與員工無一切承諾的，按員工自己所屬職位一切正常出勤率月薪的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班費測算數量小于最低工資標準的，則要按最低工資標準測算。

測算加班費時，日薪水按均值每個月上班時間21.75天換算，鐘頭薪水則在日薪水的基本上再除于8鐘頭。

工作中日天賦加點薪水=加班費的測算數量÷21.75×150%

節假日日加班費=加班費的測算數量÷21.75×300%

歇息日加班費=加班費的測算數量÷21.75×200%