一、外包怎樣申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

業(yè)務(wù)外包根據(jù)勞動(dòng)合同書、考勤表、薪水支付憑證等來證實(shí)勞務(wù)關(guān)系，實(shí)際有:

1、簽訂合同。

2、薪水支付憑證或紀(jì)錄(員工工資派發(fā)花名冊(cè)表格)、交納各種社會(huì)保險(xiǎn)金的紀(jì)錄。

3、公司單位向員工派發(fā)的工作牌、服務(wù)項(xiàng)目證等可以證實(shí)真實(shí)身份的有效證件。

4、員工填好的公司單位招工招聘“申請(qǐng)表”、“報(bào)名表”等招收紀(jì)錄。

5、考勤表。

6、別的員工的證詞等。

二、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系的差異是啥

1、用人法律主體不一樣。

僅有公司、私營經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)、非營利性企業(yè)等機(jī)構(gòu)及其黨政機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、社團(tuán)組織能變成正規(guī)的用人行為主體，普通合伙人是無法變成用人行為主體的。而雇傭關(guān)系則不存在限定，用人行為主體可以是普通合伙人、法定代表人或其他組織。

2、行為主體影響力不一樣。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞資雙方具備一定的可分性，這類可分性包含人格特質(zhì)上的、經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的及其機(jī)構(gòu)上的可分性。具體來講，員工一般依賴于公司單位，從用人單位領(lǐng)到薪水，須遵循用人企業(yè)的各類管理制度和分配。勞務(wù)關(guān)系中的可分性是評(píng)定勞務(wù)關(guān)系的重要。而在雇傭關(guān)系中，勞務(wù)公司服務(wù)提供者與用人者是一種公平的非法人組織關(guān)聯(lián)，針對(duì)公司單位的可分性較為弱。

3、被告方相互之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)聯(lián)勞務(wù)關(guān)系不一樣

(1)、在負(fù)傷的處置上，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，公司單位需要依照法律法規(guī)或規(guī)章制度的要求為員工申請(qǐng)辦理社保，企業(yè)員工在從業(yè)作業(yè)的歷程中遭受影響時(shí)可以開展工傷申請(qǐng);而在雇傭關(guān)系中用工者不辜負(fù)有所為提供勞務(wù)者申請(qǐng)辦理社保的法定義務(wù)，針對(duì)在提供勞務(wù)的歷程中遭受影響的則按照差異狀況有所差異，不動(dòng)工傷事故程序流程。

(2)、酬勞、社保工資待遇上，勞務(wù)關(guān)系中的員工除得到薪水酬勞外，也有商業(yè)保險(xiǎn)、福利等工資待遇，這也是法律法規(guī)對(duì)公司單位先訴抗辯權(quán)的可預(yù)測(cè)性標(biāo)準(zhǔn)。而雇傭關(guān)系中的普通合伙人一般只得到勞務(wù)報(bào)酬。

(3)、酬勞付款的正常情況下，勞務(wù)關(guān)系因?yàn)槭芪覈缮孑^多，彼此處在不均等的影響力，公司單位向職工付款的薪水需遵循工資制、同酬的標(biāo)準(zhǔn)，且務(wù)必遵從本地相關(guān)最低工資的要求;而在雇傭關(guān)系中，彼此影響力公平，一方被告方向另一方付款的酬勞徹底由彼此商議明確，但不可違反民法典中公平、公平公正、等額的有償服務(wù)、誠實(shí)信用原則等標(biāo)準(zhǔn)。

4、糾紛案件處理方式不一樣。

因勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的異議，務(wù)必先通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)的訴訟，勞動(dòng)仲裁是民事案件的前置程序，沒經(jīng)訴訟不可起訴。關(guān)于勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效性過程中為一年。仲裁時(shí)效期內(nèi)從被告方了解或理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測(cè)算，且適用中斷和終斷;因雇傭關(guān)系產(chǎn)生異議后，被告方可以商議處理，還可以立即至法院起訴，不用先通過勞動(dòng)仲裁程序。

不論是本企業(yè)或是第三方外包服務(wù)，只需簽訂合同就可以明確勞務(wù)關(guān)系，公司單位不與職工簽署合同是違紀(jì)行為，員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，依規(guī)保護(hù)自己的利益，可以證實(shí)存有勞務(wù)關(guān)系的除開勞動(dòng)合同書，還必須有打卡記錄、工資發(fā)放紀(jì)錄等。