每到年末或年里，一些公司機關單位逐漸下手對下級單位和員工開展嘉獎獎賞。但許多公司反復以往俗套的過多，功效當然要受到非常大影響。

　　例如一些企業，每一年依據員工數量的10%評定優秀員工，凡評上的每個人獎100元，發資格證書一個。員工對于此事獎評方法不甚滿意，皇上輪番座，總之僅有100元，評上富不了，評不了窮不了。也有依據崗位的不一樣開設不一樣的榮譽獎。如評比出色成本費管理人員、出色計劃員、優秀技術人員、計劃生育政策先進個人、青年突擊模范……公司無論尺寸，有多少管理方法單位，就需要下達是多少嘉獎獎賞文檔。比較有限的獎賞股票基金就是這樣淺嘗輒止，天女散花，評上的和沒有評上的，都覺得功效并不大。

　　天津市摩托羅拉手機尋呼機廠獎賞員工的行為給大家一個有利的啟發。本廠領導干部邀約我廠的“品質大牌明星”們游覽名勝古跡，并為每個人付款1000元的購買圖書款，做為對它們在工作崗位上獲得成果的獎賞，請她們到北京最現代的三聯韜奮圖書中心選購書本，以進一步提高其本身素養，這一舉動大受員工們的熱烈歡迎。一位先進人物事跡說：“假如能以一種哪些行得通的方法獎賞我要去學習培訓，使我的功能獲得提升，那便是對于我最好是的獎賞了！”有些人對全家老小休養表明稱贊。覺得，那樣能令人感受到滿足感和人性化的核心理念……

　　古語云：“授之以魚，比不上授之以漁。”這類獎賞方式不僅鼓勵了員工的拼勁，更主要的是使員工不斷提高自己的學習力和管理水平，深刻認識到自身并非純粹的一個人力資本，反而是做為公司這一綜合性實體線中的一分子和主人家。這無形之中提高了員工對公司的使命感和敬業精神，使它們不但在本職工作職位上大展身手，更加公司的進步發展作出貢獻。精神實質獎賞與物質鼓勵分清是非，怕是不好說清的問題；二者要并重兼施，何不再來一個“各獎所需”。

　　理想化的激發實際效果=鼓勵 達到。無論如何大獎巨獎，要是沒有真真正正獎到心窩子里，受獎的人依然沒有獲得達到。“各獎所需”是以不一樣目標的差異必須為前提條件，既做到鼓勵的目地，又兌付了“達到”。它突破了傳統式獎賞中的不可逆性、封閉型、平等性和不能可選擇性，越來越雙重、對外開放、之別、民主化和親近，真真正正反映以民為本，可以使鼓勵實際效果更強。例如：去年，一些名牌大學特辦了一些“勞動模范班”；有的區域給勞動模范獎賞房屋或是小轎車；也有的當地政府則給勞動模范獎賞一項特殊規定，這些。

　　要轉變傳統的優秀評比和獎賞現況，就需要開拓創新，改革創新和創建新機制。要有相對的現行政策和規范，哪些層級的優秀可以在什么范疇內挑選等。創建這類新機制并不會太難。從評比到獎賞的規范、標準、層級、方法、民主化與監管及其撤消光榮稱號等層面，以法律規定規章制度方式確認出來，使優秀評比和獎賞工作中踏入系統化、民主制、專業化、規范性和權威性化的路軌，防止不良風氣的腐蝕，確保其公平公正和權威性，做到鼓勵實際效果。