張某大半年內總計請假3個多月，在其中心臟疾病休2個半月，小產休20天。企業覺得其超出了她應享有的生病醫療期3個月，依據相關相關法律法規，決策消除與她的勞動合同書。張某應該怎么辦？

　　企業的決策違背了勞動合同法有關女員工產假工資待遇的要求，是失誤的。張某在與企業商談不可以化解的情形下，可向仲載協會申請勞動仲裁，規定確定企業解除勞動關系的選擇失效。

　　勞動法規定，針對生病的員工，公司單位應提供一定的醫療期，而且在診療期限內不可解除勞動關系。這也是勞動合同法給與員工的診療工資待遇。勞動合同法與此同時還要求，員工生病，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的，公司單位可以與其說解除勞動關系。這也是公司單位享受的一種勞動合同書單方面解除權。

　　可是，我國在女職工生孕工資待遇中要求，在沒有違背計劃生育政策的條件下，女工懷孕流產時，依據醫師的提議，可提供一定的產假。若產假到期，女職工因人體緣故仍不可以運行的，經醫生證明，其超出產假的工資待遇，按病事假解決。不難看出，徐某因小產所休的20天假，并不是病事假，應屬產假，而產假工資待遇是我國授予女工擁有生育險的一種支配權，企業無法把它相當于病事假工資待遇，因而，流產假不可以按病事假解決，不可以做為醫療期測算。

　　由上由此可見，企業把徐某患心臟疾病所休病事假做為醫療期測算，是合乎勞動法規定的；可是，把流產假作為病事假測算在診療期限內則是失誤的，原則上改正。