績效工資的提倡者們覺得它能鼓勵員工為公司的個人目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略去取得更高的勤奮。它一樣也是當(dāng)年收入提高幾乎為零時的一個延展性工資管理制度。

　　但批評者覺得“績效工資”會造成一種抑止工作效能的“大牌明星制”，而“明星制”阻攔了團隊合作而且使員工們在爭得高工資的歷程中互相爾虞我詐。

　　在這里一規(guī)章制度下，公司的別的員工還得為招聘人員的鼓勵薪酬繁忙——為公司取得越來越多的盈利以付款它們的附加獎勵金。(招聘人員的獎金通常等同于自身薪水的10％一20％)。有關(guān)調(diào)研說明，24．4％的招聘人員在進行特殊的總體目標(biāo)的時候會獲得附加的獎勵金。

　　坐落于麻省Needham的在網(wǎng)上人力資源管理專用工具服務(wù)提供商Sala ry．corn的高級副總裁Bill Coleman老先生說：“全部績效工資的體制便是，假如你產(chǎn)生越來越多的盈利得話，大家就付你大量的工資”。報酬的數(shù)量因人有所不同的，也因一會兒異。

　　這類“波動工資”制(波動要素包含：提成，獎勵金及年底分紅)在低迷階段對企業(yè)起一定的協(xié)助功效。

　　“假如能將工資與工作業(yè)績掛勾，而不是與直接費用聯(lián)絡(luò)，它就能操縱工作業(yè)績并維持員工基本。”

　　依據(jù)Worldatwork上年6月發(fā)布的一項調(diào)研，“績效工資”制中的一些內(nèi)容被75％的顧主選用，高過上年的68％。

　　坐落于康州Hartford的一家大中型金融服務(wù)集團交給30名內(nèi)部招聘工作人員最少等同于標(biāo)準(zhǔn)工資15％的附加獎勵金。該集團公司在職咨詢顧問，前男友HR主管James Majka先生說：“假如她們給企業(yè)引入非凡的管理者，她們理當(dāng)共享收益。”

　　也是有很多顧主只付款員工工資，或只求市場銷售和高級行政后勤開設(shè)激勵機制的獎勵金。還有一些企業(yè)覺得績效工資制過于繁雜，而有的人壓根就不太喜歡績效工資。演講家兼文學(xué)家Alfie Kohn在他1993年出版發(fā)行的《酬勞導(dǎo)致的懲罰》一書里寫到，績效工資看上去短時間有一定的作用，但其最后結(jié)論是錯誤的，乃至被證實是有危害的。

　　“沒有一項有關(guān)操縱的研究表明，工作質(zhì)量的長期性提升是哪一種薪酬規(guī)章制度的貢獻。”Kohn在自身網(wǎng)頁頁面上的一篇短丈中寫到：“大部分人想從工作取得的沒有大量的錢財，反而是有趣的每日任務(wù)、優(yōu)良的合作方及其滿足感。”

　　但錢財毫無疑問是一個強勁的助推器，人力資源管理咨詢顧問們所言。坐落于田納西州的Abernathy＆Associates公司老總Abernathy先生-5道：“大家做的很多工作中并不是因為好玩兒的。你需要一些能源來使大家做平時不做的事兒。”