眾所周知在員工與公司單位發生了糾紛案件的情況下，因沒有簽訂合同，公司單位不承認與員工相互關系，因此沒法獲得處理，那麼評定勞務關系中存在的不足應怎么解決？最先針對員工而言還是找直接證據，薪水支付憑證或紀錄，也有交納各類社會保險費的紀錄這些，那下邊就來用心聽我的觀點。

要是沒有簽訂合同，留意搜集下列直接證據假如員工遇到公司單位沒有與自身簽訂合同的，就需要留意搜集下列直接證據了，留之備用。

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

(二)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件。

(三)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄。

(四)考勤表。

(五)別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據、與公司單位相關的身份證件、公司單位的招聘工人原材料、公司單位對員工執行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須非常表明的，公司單位的報銷憑證等、因公傳送的電子郵箱等也歸屬于合理直接證據。總而言之一句話，能說明自身在公司單位工作中過的各類物品。

怎樣評定調離后勞務關系

一般來講員工在公司內調離的，有二種情況，一種情形是與原企業保存勞務關系，調離到新單位工作中;另一種情況是與原企業終止勞動合同，與新公司建立勞務關系。

針對第一種情況，歸屬于員工內部調離，與原企業依然保存勞務關系，工作年限持續測算，社會保險金依然在原企業交納，但薪水由誰實際來派發，社保的成本實際誰來擔負，必須兩個企業根據員工調離協義的方法給予承諾，實際員工的日常管理方法也在于彼此調離協義的承諾。

針對第二種情況，歸屬于工作合同主體的變動，因而必須停止原勞動合同書，與新企業簽署新的勞動合同書。對于勞動合同解除是不是必須承擔經濟補償，則要在于停止的方法，及其新企業是不是繼承原合同書的有關責任。若新企業認可原企業的工作年限，那麼工作年限持續測算，停止原合同書可以由員工明確提出，就不用付款經濟補償。若新企業不愿意繼承原合同書的工作年限，則停止原合同書就要付款停止賠償金。工作合同主體變動的，工作合同變更后，必須由原企業將員工的個人社保關聯遷移到新企業，由新公司依照自身的員工開展管理方法。

綜合性上邊所講的，假如發生了員工糾紛案件，針對員工而言務必要有直接證據證實你是與企業有勞務關系的，那樣才能夠更快的保護自己的合法權利，因而，針對員工而言一定要清晰評定勞務關系中存在的不足應怎么解決？那樣才能夠更快的確保他們的權益不遭受損害。