薪酬是推動員工認真工作的維他命，但抵達一定水平后薪酬并不可以達到員工的要求。做為老總，有責任和義務幫員工規(guī)劃好升高安全通道。當員工發(fā)展趨勢到一定水平，薪酬已不可以達到她們要求的情況下，來一劑員工持股計劃拉漲她們的腎上腺激素。

今日我們要探討的是薪酬鼓勵和員工持股計劃的4大差別，讓老總清楚的整理清晰在其中的關聯(lián)，為更強的經營企業(yè)出示邏輯思維上的更改。

1. 員工收益上

薪酬鼓勵：一般狀況下公司給員工酬勞的方式是薪水 業(yè)績考核 獎勵金，獎勵金終究僅有做的尤其優(yōu)異的員工才能夠取得，老總老想用至少的資金投入得到最大的產出率，而員工則期待事少有錢，因此產生了員工和老板的博奕。

員工持股計劃：由于被鼓勵的員工能夠享有公司的盈利分紅，因此可促進員工為公司造就大量的盈利。它是一種公平公正的權益共享資源體制

2. 勞資雙方上

薪酬鼓勵：勞資雙方始終是對立，員工只拿薪水、業(yè)績考核或獎勵金，不享有公司盈利提升產生的分紅，因此不容易積極操縱成本費，例如許多公司的購置責任人不容易積極操縱采購商品的成本費，反倒會中飽私囊，商務接待責任人經常公出、酒宴，并沒有積極操縱成本費的意向。

員工持股計劃：薪酬鼓勵中員工的收益相對性干固，員工持股計劃則造就了一種權益共享資源體制，被鼓勵的員工會積極操縱成本，為公司造就大量的盈利。員工在購置、招待、交涉、差旅費中會有目的的積極節(jié)省各類逐漸，想辦法提高公司的盈利。

3. 管理工作

薪酬鼓勵：等級明晰的組織結構不易迅速發(fā)展趨勢，不可以充分運用員工的主動性和能動性，是由老總進行的典型性的命令句管理方法，管理成本高，非常容易發(fā)生工作人員沉余。像京東劉強東昨日說的，他發(fā)覺如今的京東商城，指引的人比干活兒的人多，那樣下來企業(yè)會垮的。

員工持股計劃：差別于老總的命令句管理方法，讓被鼓勵員工產生自發(fā)性式管理方法，推動公司產生扁平化管理構造，類似騰訊官方的事業(yè)部制，每一個業(yè)務部的責任人等同于是老總，對業(yè)務部的結果承擔，讓管理方法越來越簡便易行。

4. 監(jiān)督制度層面

薪酬鼓勵：責任人受賄消耗，別人則與己無關，沒有必需告發(fā)。

員工持股計劃：由于被鼓勵目標和責任人的權益共享資源，且擁有一定占比的股份，因此會產生下屬監(jiān)管上級領導的行為，無形之中降低公司成本費。

薪酬鼓勵 員工持股計劃互相融合，讓組織結構扁平化設計，讓公司從綠皮車升級為每火車車廂都是有汽車發(fā)動機的高鐵和諧號!

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