當今國內的勞務關系在總體水平上來講是較為融洽和平穩的，關聯到廣大群眾的一些合法權益根據我國法律制度的頒布早已獲得了不錯的貫徹落實。但社會轉型升級階段的勞務關系遭遇的一些新的糾紛也在持續的產生，比如在某類狀況下被辭退是有關于代通知金的規范的。很有可能某些員工都還沒掌握過代通知金計付標準是怎樣要求的？

一、代通知金計付標準是怎樣要求的？

《勞動合同法》規定公司單位需付款經濟補償金的情況有很多種多樣，但可用代通知金方法終止勞動合同的卻僅有3種。該法第40條要求，有下面情況之一的，公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(1)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(2)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。此外，不論是公司單位過錯性解雇員工，或是經濟性裁員，或者別的情況終止勞動合同，均不必可用代通知金。

因而，有的員工在認為公司單位非法終止勞動合同并規定付款賠償費時，一并認為代通知金，這也是沒有法律規定的。

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有代通知金的定義。代通知金是中國香港和中國臺灣的觀點，是指公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

二、代通知金終止勞動合同應注意什么？

彼此的勞動合同解除之時為通告領到附加一個月薪水的代通知金當天，終止勞動合同的時間不用測算到通告之今后的30天。

針對是選用提早30日以書面形式告知方法終止合同或是付款代通知金后終止合同，決定權在公司單位，用人單位可以依據勞務關系執行的具體情況做出隨意選擇。

人企業挑選其他的付款代通知金終止勞動合同的，其超額付款的代通知金應當該員工上一個月的標準工資明確。《勞動法》對公司單位非過錯性解雇只要求了提早30日以書面通告員工自己就可以終止勞動合同。但在落實措施全過程中，有一些地域依據具體情況，以附加承擔一個月薪水的提早通告金的方式而及時消除員工的勞動合同書，也到達了比較好的法律法規實際效果和社會發展實際效果。有關代通知金，為了更好地融入勞務關系彼此的必須，全世界也是有一些我國應用這類作法，例如韓。

根據我的表述之后，大伙兒可以看得出代通知金計付標準在勞動法之中一共是要求了三種獨特的情況。實踐活動中較為高發的便是員工由于擁有人體上的病癥或是工傷事故再修復好啦之后或是不能夠擔任當今的工作中了，替換了其余的崗位之后或是不能夠非常好的進行，從具體視角上考慮到自身那時候盡管就應當辭職了，但企業是要付款自身一個月的代通知金的。