說起來，在日常生活之中客觀事實勞務關系的確定是相對比較簡單的一件事情。可是在某種特殊狀況下，用人公司和員工中間的實際勞務關系處在含糊不清的處境。例如在操作過程全過程之中，大部分企業的銷售人員和用人公司中間會依照代理商關聯來實現解決。下邊筆者就為各位介紹一下，在中國銷售人員是勞務關系嗎?

一.在中國銷售人員是勞務關系嗎?

大部分相近的情況，用人公司與流動人口組成客觀事實勞務關系，除非是用人公司行為主體有什么問題或是流動人口已過法定退休年齡。

二.客觀事實勞務關系的法律法規

1.《勞動法》第九十八條：“用人公司違背此方法要求的條件解決勞動合同書或是有意推遲不簽訂勞動合同書的，由工作行政機關行政強制執行;對員工導致傷害的，理應擔負承擔責任。”

2.社會保障部勞部發(1995)309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條要求：“中國境內的公司.私營經濟結構與員工中間，只需產生勞務關系，即員工實際上已變成公司.私營經濟機構的組員，并且為其給予無償工作，可用勞動合同法。”

3.社會保障部勞部發(1995)309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 17條要求：“用人公司與員工中間產生了客觀事實勞務關系，而用人公司有意推遲不簽訂勞動合同書，工作行政機關應予以改正。用人公司因而給員工導致傷害的，應按社會保障部《違反 <勞動法> 有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的要求進行賠付。”

4.社會保障部勞部發(1995)309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條要求：“用人公司與員工產生關于勞動仲裁無論是不是簽訂勞動合同書，只需存有客觀事實勞務關系，并合乎勞動合同法的應用領域和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范疇，關于勞動仲裁監察委員會均應審理。”

5.社會保障部勞部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條要求：“有一定限期的勞動合同書滿期后，因用人公司層面的緣故未辦停止或續簽辦理手續而產生客觀事實勞務關系的，視作續簽勞動合同書，用人公司應立即與員工商議合同期限，申請辦理續簽辦理手續。從而給員工導致損害的，該用人公司理應依照法律規定擔負承擔責任。”

6.社會保障部(勞辦發[1996]181號)社會保障部政策研究室有關用人公司不簽署勞動合同書，員工規定經濟補償金難題的復函：“依據《有關貫徹落實 <我國勞動合同法> 多個現象的建議=(勞部發[1995]309號)第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994]96號)第四條要求精神實質，用人公司與員工中間產生客觀事實勞務關系后，用人公司有意推遲不簽訂勞動合同書并消除與員工的勞務關系，員工因規定經濟補償金與用人公司產生關于勞動仲裁后，假如員工向民事監察委員會申請勞動仲裁，關于勞動仲裁監察委員會應予以審理，并根據《勞動法》第九十八條.《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)和《違背 <勞動合同法> 相關勞動合同書要求的賠付方法(勞部發[1995]223號)的相關法律規定解決。假如員工向工作監察機關檢舉，工作監察機關應根據《勞動法》.《違背 <我國勞動合同法> 行政許可方法(勞部發[1994]532號)等要求依法查處。”

7.社會保障部1995年5月10日施行的《違反 <勞動法> 有關勞動合同規定的賠償辦法 》第二條要求：“用人公司有下面情況之一，對員工導致傷害的，應賠付員工損害：

(一)用人公司有意推遲不簽訂勞動合同書，即招收后有意不按照規定簽訂勞動合同書及其工作合同到期后有意不立即續簽勞動合同書的;

(二)因為用人公司的緣故簽訂涉他合同書，或簽訂一部分無效勞動補充協議的;

(三)用人公司違規或勞動合同書的承諾損害女工或童工合法權利的;

(四)用人公司違規或勞動合同書的承諾消除勞動合同書的。”

8.社會保障部1995年5月10日施行的《違反 <勞動法> 有關勞動合同規定的賠償辦法 》第三條要求：“ 本法第二條要求的賠付，按以下標準實行：

(一)導致員工薪資損害的，按員工自己勞動所得薪資付款給員工，并加付勞動所得薪資25%的補償花費;

(二)導致員工勞動防護工資待遇損害的，應按國家規定補充員工的勞動防護補貼和用具;

(三)導致員工工傷事故.診療工資待遇損害的，除按國家規定為員工給予工傷事故.診療工資待遇外，還應付款員工等同于醫療費25%的補償花費;

(四)導致女工和童工身心健康影響的，除按國家規定給予醫治過程中的診療工資待遇外，還應付款等同于其醫療費25%的補償花費;

(五)勞動合同書承諾的別的賠付花費。”

9.勞部發〔1994〕532號違背《中華人民共和國勞動法》行政許可方法第十六條要求：“用人公司未按《勞動法》要求的條件解決勞動合同書或是有意推遲不簽訂勞動合同書的，應勒令期限糾正;貸款逾期不變的，應給與批評通報。”

10.《上海市勞動合同條例》第四十條：“ 理應簽訂勞動合同書而未簽訂的，員工可以隨時隨地解除勞務關系。 理應簽訂勞動合同書而未簽訂的，用人公司給出解除勞務關系，理應提早三十日通告員工，但員工具備第三十九條要求情況之一的，勞務關系理應延期至該情況消退。”

11.《上海市勞動合同條例》第五十六條：“用人公司未依照本法規要求與員工簽訂書面形式勞動合同書的，由社會保障行政機關勒令期限糾正，并可以按每個人五百至一千元懲處處罰。”

12.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動合同書滿期后，員工仍在原公司單位工作中，原用人公司未提出質疑的，視作同意以原條件已經執行勞動合同書。一方明確提出解除勞動合同的，人民檢察院理應適用。”

有關這一難題務必區別來開展看待，最先銷售人員工作的企業是是常規的跑業務類的企業，例如像商業保險那樣一類的企業，此外便是銷售人員自身和用人公司早已創建了勞務關系，而且都沒有做到法律規定法定退休年齡得話，這類狀況早已組成了勞務關系。