勞動合同書是明確勞動合同的重要環節，可是，有時盡管簽署了勞動合同書，卻還會繼續產生用人公司單方解除勞動合同的狀況。但是，大家針對有關評定要求卻沒有很清晰。那麼，針對用人公司不法消除勞務關系是怎樣評定的？因此，我在下文中梳理了該現象的相關資料，期待對您有些協助。

針對用人公司不法消除勞務關系是怎樣評定的？

當用人公司在不符法律法規的情形下與員工消除工作法律事實，要向員工付款巨額的經濟賠償金。在目前的勞動仲裁或起訴中，涉及到用人公司不法消除勞動合同書，員工規定用人公司付款經濟賠償金的案子占了很大的占比。針對該類案子，是不是必須給賠償費，前提條件便是要評定用人公司是不是不法消除勞務關系。依據《勞動合同法》第四十條的要求，在下列幾類狀況下：

（1）員工生病或是因工受傷，在要求的診療滿期后無法作為原工作中，也不可以從業由用人公司另行安排的運行的；

（2）員工無法擔任工作中，通過培訓或調節崗位，仍無法擔任工作中的；

（3）工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經簽訂勞動合同與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的，三種狀況下，用人公司能夠提早三十日以書面通告員工或是附加向員工付款一個月的薪水，便能夠消除工作法律事實。若用人公司沒有依照規定撤銷勞務關系，如在以上三種狀況發生的情況下，立即書面形式解雇員工，用人公司的個人行為便歸屬于不法消除勞務關系。

此外對：

（1）從業觸碰職業病危害工作的員工未開展轉崗前崗位健康體檢，或是疑是職業危害患者在確診可能密切接觸期內的；

（2）在本企業患職業危害以及因工受傷并被確定損失或是一部分失去工作工作能力的；

（3）生病或是因工受傷，在要求的診療期限內的；

（4）女工在懷孕期間，預產期，哺乳期間的；

（5）在本企業持續工作中滿十五年，且距發定法定退休年齡不夠五年的員工，用人公司不管怎樣都不允許與其說消除勞務關系。比如員工患有癌病，用人公司不能此為原因，將員工解雇。

針對用人公司能否隨時隨地與員工消除勞務關系的法律規定，是《勞動合同法》第三十九條，法律法規上稱作“過失性辭退”。換句話說，在員工存有法律規定的過失的情形下，用人公司將員工解雇不用擔負相對義務。此條要求：

（1）員工在使用期內被證實不符錄取標準的；

（2）員工比較嚴重違背用人公司的管理制度的；

（3）員工比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人公司導致重要危害的；

（4）員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標發生比較嚴重危害，或是經公司明確提出，拒不糾正的；

（5）以詐騙，威逼的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書導致工作無效合同的；

（6）員工被追究其刑事處罰的。以上六種情況下，用人公司能否隨時隨地與員工消除勞務關系，別的情形下則不能。比如某員工外貌一般，其用人公司某店鋪覺得該名員工由于模樣不好看而危害到自個的買賣，以此為由將該員工解雇，這類解雇個人行為就是違反規定的。可是，用人公司可用該“過失性辭退”法律條文與員工消除勞務關系的情況下，證明責任在用人公司。即用人公司可以要列舉直接證據證實員工發生了以上的這六種狀況，不然用人公司可能擔負質證不可以而致使的輸了官司風險性，法律法規仍然會評定用人公司歸屬于不法消除勞務關系。

期待對您有些協助。簡易而言，除開員工比較嚴重違背用人公司的管理制度的等六種狀況外，用人公司均不能單方面消除勞動合同書，不然就因涉嫌毀約。