有些人會問惹人還不容易嗎?叫老總多留血人力成本，多找好多個招聘網站，當然就有些人來啦，是不是?可實際并不是這樣的，10個HR有9個HR為惹人憂慮的，為何招聘人才愈來愈不太好做呢?

招騁的難題

許多 企業基本都是這種的，又想別人有工作經歷，又想令人少拿錢，可是也沒想一下侯選人找個工作的過程中也是會考慮到企業的，假如薪酬福利無法跟上銷售市場水準，你覺得別人還會繼續來嗎?如今的人都很實際的。因此 ，欠缺合理的業績考核與分析管理體系，及其不科學的激勵制度，全是導致優秀人才難招的關鍵緣故。

除此之外，當HR在為惹人身心疲憊的情況下，用工單位領導干部還一直催，讓你施壓，不聽HR表述招工難的緣故，只要想把工作人員按質按量的補給進去，又不要想應屆生，你需要HR去在哪里人?實際上 ，眼高手低的聘請標準只能讓優秀人才望而卻步，因而，公司在招聘職位推送的情況下，一定要客觀性認真細致，不唯文憑招騁，在招聘中對企業簡介、崗位工作職責的敘述及其對面試工作人員工作能力與素養的規定，都需要精確、清楚和真正，最好是保證不過于夸大宣傳策劃和給予虛假信息。

無論招多少人進去，你無法留住優秀人才也是徒勞的。因而，公司要多見員工考慮，協助她們尋找歸屬于自個的職業規劃路面，這就是處理公司持續招騁的根本原因。與此同時，公司也需要換位思考一下，想一想把花在聘請的錢用于為員工做事，例如改進辦公環境，創建企業文化，你覺得也有員工想走嗎?

處理招人難的方式

第一，平穩現階段員工。跟辭職的員工溝通交流辭職原因，看是不是有集團公司的難題，如果有得話就立即健全企業的有關規章制度。辭職只不過是歸結為于：錢未到及時，心憋屈了。究竟是哪個緣故?這一要搞清楚，進而對癥治療，減少現階段工作人員員工流失率。

第二，擴張招聘網站。依據企業的估算去擴大招聘網站，例如：各種當地社區論壇、各技術專業qq群、微信聊天群、互粉網這些，提議都試一下，但是要重視挑選；技術專業招聘平臺的個人簡歷或是品質高些的，此外當地人力資源管理群還可以發發，大伙兒互幫互助，資源交換。

第三，健全招聘制度。針對招聘需求搜集、統計分析到執行招聘招聘完畢，全部步驟，不科學的位置作出改進，較大 的程度上提升招騁高效率。

第四，提高招騁技術專業度。要想搞好招聘人才，HR的職業素質也是一項十分關鍵的指標值，什么素質和專業技能是需要把握的呢？例如：1）了解公司業務模版、職責控制模塊、組織結構、規章制度步驟；2）了解企業的主要設備和運營模式；3）了解每個部門的員工狀況及職位自然環境；4）保持穩定的人際交往及溝通協調能力。

第五，提升公司自然環境。許多 HR會埋怨：企業薪酬福利不太好，辦公環境又槽糕，管理制度又嚴苛，那樣的標準到哪去能留住人，壓根不可以的。因此 ，提升公司自然環境是搞好招騁的主要工作中，能夠從規章制度方面、化學物質方面、精神層面去緩解和調節。

公司在招工時存有求職者少、無法挑選到適宜的工作人員、招騁到的員工員工流失率高、人力成本高難題。這種難點既與公司本身相關，也與應聘者和社會現狀相關。要處理這種難點，公司必須創建適用自己的合理招聘管理系統、提升招聘人員的素養、采用合理的招聘方法、靈便運用公司外界資源等舉措來處理。