一、外派員工沒有簽合同雙倍工資規(guī)定誰給

應當向勞動派遣企業(yè)認為雙倍工資，依據(jù)《勞動合同法》第五十八條

勞動派遣公司是公司法所稱用人公司，理應承擔用人公司對職工的責任。勞動派遣公司與被外派員工簽訂的勞動合同書，除理應注明此方法第十七條要求的事情外，還應該注明被外派員工的用人部門及其外派限期、崗位等狀況。勞動派遣企業(yè)應該與被外派員工簽訂二年左右的確定時限勞動合同書，按月付款勞務報酬;被外派員工在無作業(yè)期內(nèi)，勞動派遣企業(yè)應該根據(jù)所在城市政府要求的基本工資規(guī)范，向其按月付款酬勞。

二、勞動派遣中要注意什么難題

在勞動派遣租期內(nèi)，勞動派遣企業(yè)變成用工行為主體，在對外派員工的薪資酬勞、社保、福利工資待遇的實施中，可以嚴苛按我國的法律法規(guī)、現(xiàn)行政策開展實際操作，最大限度地確保受聘員工的各類合法權利。客觀事實是這種的嗎?有的勞務外包用人不但沒有減輕就業(yè)問題，反倒減小了職工的收益，比較嚴重損害員工的合法權利。

1、用人公司為了更好地避開其做為用人公司應負責的相對義務，阻攔員工簽署無固定期限勞動合同書。

2、有的用人公司把本企業(yè)員工分配到新創(chuàng)建的勞動派遣機構，再由外派機構再次外派到原企業(yè)的原工作崗位工作中，而薪水福利工資待遇卻與原先的福利待遇相差甚遠。

3、勞動派遣將被牽線搭橋的員工所有 交由為勞動派遣機構的員工，事實上是為勞動派遣機構給予福財，做到其對被外派工作人員長期性扣除服務費的目地。

4、新《勞動合同法》明文規(guī)定“勞動派遣一般在暫時性、輔助或是代替性的崗位上執(zhí)行”，而像有一些有年復一年地在這個企業(yè)工作中，顯而易見不符合“暫時性、輔助或是代替性”，那麼，其按“勞動派遣”來用人顯而易見是違規(guī)的，是徹頭徹尾的“躲避”并非“避開”。而如今不論是國營企業(yè)、民企或是行政機關機關事業(yè)單位，都出現(xiàn)很多采用派遣工的狀況。

之上便是筆者歸整的內(nèi)容，我們可以認識到創(chuàng)建勞務關系后，外派員工沒有簽署勞動合同書，除開能夠 向勞動派遣企業(yè)認為雙倍工資，假如員工因而認為消除勞動合同書的，那麼還能夠認為經(jīng)濟補償。假如彼此為此造成異議，而且牽涉的員工較多，那麼提議能夠 必需時找一個知名律師干預。假如有什么疑惑，能夠 了解有關刑事辯護律師。